Багато керівників, прагнучи підвищити продуктивність своїх команд, приходять до мікроменеджменту та починають уважно стежити за всіма аспектами роботи. Але надмірний контроль не завжди призводить до покращення результатів. Більше того, він може негативно вплинути на робочу атмосферу, знизити мотивацію та креативність працівників.
Розбираємось, як створити умови, за яких команда зможе самостійно приймати рішення та розвивати свої навички без страху, що начальник стежить за кожним їхнім кроком.
Звідки береться гіперконтроль і чому від нього потрібно відмовитись
Гіперконтроль, або мікроменеджмент — це бажання керівника керувати кожним кроком співробітників, навіть на рівні дрібних завдань. Часто він корениться у невпевненості керівника та недовірі команді. Недосвідчені лідери можуть вважати, що вони допомагають уникнути помилок і забезпечують високу якість роботи. Однак це лише ілюзія.
Гіперконтроль негативно впливає як на керівника, так і на його команду . Постійне втручання у роботу співробітників призводить до відчуття, що їхні професійні здібності недооцінюються. А це, у свою чергу, — до втрати мотивації, зниження продуктивності та бажання знайти більш відповідне робоче середовище, де їхній внесок буде ціннішим.
Як зрозуміти, що ви мікроменеджер
Спочатку варто визначити, чи є у вас схильність до гіперконтролю. Ось кілька питань, які допоможуть це зрозуміти:
- Чи ставите ви оперативні завдання вище за стратегічні цілі? Наприклад, часто займаєтесь дрібними погодженнями замість роботи над довгостроковими проектами.
- Чи ви потребуєте надмірної кількості звітів, які не несуть користі команді? Чи запитуєте їх щодня, навіть якщо працівники працюють над завданням, яке потребує більше часу?
- Чи даєте надто деталізовані інструкції, не залишаючи місця для самостійності співробітників? Наприклад, надаєте покрокові плани виконання завдання, навіть якщо працівники мають необхідні знання і вміння.
- Чи перевіряєте кожну дрібницю в роботі своєї команди? Чи витрачаєте багато часу на перевірку та коригування деталей, які не впливають на результати роботи
- Чи важко вам делегувати завдання? Чи буває таке, що ви часто не передаєте завдання, тому що впевнені, що впораєтеся з ним краще?
Якщо хоча б на пару питань ви даєте позитивну відповідь, ймовірно, у вас є схильність до мікроменеджменту.
Як перестати бути мікроменеджером
Переглянути свій підхід до управління непросто. Ось кілька кроків, які допоможуть вам у цьому.
1. Чітко визначте, чого чекаєте від команди
Щоб співробітники знали, яких результатів від них очікують, важливо встановлювати чіткі цілі та терміни від початку проекту. Це допомагає уникнути необхідності постійного втручання у їхню роботу.
Допустимо, ви з командою маркетингу працюєте над запуском нового продукту. Замість того, щоб контролювати кожну дію співробітників, ви можете визначити ключові етапи проекту. Наприклад: створення стратегії просування, підготовка рекламних матеріалів та аналіз конкурентів .
Потім встановіть дедлайн для кожного з них і домовтеся про показники ефективності. Наприклад: зростання передплатників у соціальних мережах, присвячених продукту, на 15% до кінця місяця. Це дасть співробітникам ясне розуміння цілей і позбавить вас необхідності постійно перевіряти, чим вони зайняті.
2. Вчіться делегувати
Делегування – це ключ до успішного управління командою. Воно дозволить вам звільнити час для стратегічних завдань і зміцнити довіру до співробітників, адже ви дасте їм можливість приймати рішення самостійно.
Страх делегування можна подолати лише на практиці. Почати можна з відмови від дрібних погоджень щодо проектів: чітко визначте зони відповідальності кожного співробітника та підключайтеся для прийняття рішень лише на ключових етапах. Якщо вам складно відразу перейти до рішучих дій, визначте для себе тестовий період і виберіть для цієї справи, які викликають у вас найменше побоювань. Зазвичай це операційні, рутинні завдання, які найменше впливають досягнення стратегічних цілей.
Допустимо, у вас є досвідчений співробітник, який відповідає за IT-інфраструктуру компанії. Замість того, щоб вникати в кожну дрібницю його роботи, доручіть йому повністю керування IT-системами та підтримкою. Дайте можливість вибирати обладнання та програмне забезпечення, налаштовувати процеси безпеки та планувати оновлення.
Важливо надати йому достатньо повноважень для прийняття рішень, але при цьому регулярно перевіряти результати та обговорювати ключові моменти, щоб знати основні питання. Для цього можна побудувати роботу зі спринтів. Так можна буде зручно відстежувати плани і хід виконання конкретних завдань.
3. Надайте команді всі ресурси і не забувайте про зворотний зв’язок
Важливо не просто чекати від команди виконання завдань, а й забезпечувати її необхідними ресурсами для досягнення цілей: виділяти достатній бюджет, наймати додатковий персонал та організовувати навчання, щоб заповнити прогалини у знаннях. Ну а регулярний зворотний зв’язок допомагає скоригувати курс на ранніх етапах та підвищити якість роботи співробітників .
Наприклад, ваша команда розробників працює над новим додатком. Замість того, щоб стежити за кожним кроком, організуйте щотижневі зустрічі, на яких обговорюватимете прогрес. Якщо там з’ясується, що для прискорення роботи команді потрібне нове програмне забезпечення або доступ до певних ресурсів, оперативно вирішіть це питання. І обов’язково давайте розвиваючий зворотний зв’язок. Наприклад, хвалите за прогрес і пропонуйте варіанти покращення функцій програми.
4. Створіть довірчу атмосферу
Коли в команді панує довіра, співробітники почуваються більш впевненими та мотивованими. Вони не бояться ділитися своїми ідеями та обговорювати навіть незадовільні результати роботи, знаючи, що їхній внесок цінний, а помилки не спричинять негативних наслідків.
Тому важливо створювати умови для цього: давайте співробітникам конструктивний зворотний зв’язок, цікавтеся їхньою думкою з робочих питань. Обов’язково розкажіть, коли та в якому форматі вони можуть звертатися до вас зі своїми пропозиціями щодо проектів.
Якщо хтось із вашої команди припустився помилки під час підготовки важливого звіту для клієнта, не критикуйте його і не виправляйте все самі. Натомість обговоріть зі співробітником, що пішло не так, і допоможіть знайти рішення. Можна влаштувати колективне обговорення, де кожен поділиться своїми ідеями щодо покращення процесу звітності. Це не тільки допоможе уникнути таких помилок у майбутньому, але й покаже вашій команді, що ви цінуєте їхню думку та готові підтримати у складних ситуаціях.
